La Ley de Familias, aprobada inicialmente en 2023 y ampliada en julio de 2025, continúa transformando el marco de la conciliación laboral y familiar en España. Su objetivo es claro: adaptar nuestra legislación a la Directiva Europea 2019/1158, promover la corresponsabilidad en los cuidados, reconocer la diversidad familiar y mejorar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. Todas las medidas laborales están plenamente en vigor desde el 30 de junio de 2024, y la ampliación de permisos aprobada en julio de 2025 se aplica desde el 30 de julio de ese mismo año.
Entre las novedades más importantes se encuentra el permiso parental de ocho semanas, aplicable hasta que el menor cumpla ocho años. Este permiso, individual e intransferible, puede disfrutarse de forma flexible y ahora incorpora dos semanas retribuidas para nacimientos desde agosto de 2024, disponibles para solicitar a partir del 1 de enero de 2026. También se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor, que pasa de 16 a 17 semanas para cada progenitor (y de 26 a 28 en familias monoparentales), manteniendo las seis semanas obligatorias inmediatas y el 100% de la base reguladora. Además, se incorporan dos semanas adicionales de cuidado del menor (cuatro en familias monoparentales), disfrutables hasta los ocho años.
Otra de las mejoras clave es el permiso especial por fuerza mayor, que permite ausentarse hasta cuatro días al año —también por horas— ante urgencias familiares, siempre con retribución y acreditación del motivo. El permiso por enfermedad o accidente de familiares se amplía de dos a cinco días hábiles, aplicable todas las veces que sea necesario siempre que se cumplan las condiciones. Y, en materia de igualdad de derechos, el permiso de 15 días por matrimonio se extiende también a las parejas de hecho registradas.
La Ley también refuerza el derecho de adaptación de jornada por motivos de conciliación, ampliando los supuestos a hijos mayores de 12 años, cónyuges, parejas de hecho, familiares de hasta segundo grado y convivientes dependientes. La empresa deberá responder en un máximo de 15 días, y si no lo hace, se entiende concedido por silencio positivo. Cualquier negativa debe estar motivada y acompañada de una alternativa. Además, se introducen nuevas causas de nulidad del despido cuando el trabajador esté solicitando o disfrutando cualquiera de estos permisos o medidas de conciliación.
En conjunto, esta normativa obliga a administraciones y empresas a actualizar sus sistemas de gestión interna, protocolos, calendarios y políticas de conciliación, garantizando que los derechos reconocidos puedan ejercerse sin obstáculos. Con estas medidas, España avanza hacia un modelo de corresponsabilidad y conciliación más sólido, alineado con los estándares europeos y mejor adaptado a las necesidades reales de las familias.
